La durée du travail effectif

La durée du travail effectif

La durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (C. trav. art. L 3121-1).
La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement : ainsi les temps non travaillés assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou les droits liés à l’ancienneté ne doivent pas pour autant être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

La Cour de cassation qualifie le temps de travail effectif en tenant compte, exclusivement, des caractéristiques suivantes :

  • l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses directives ;
  • l’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :

  • les temps de pause et de repas;
  • les temps d’habillage et de déshabillage ;
  • les temps de trajet;
  • l’astreinte.
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Temps de repos et temps de pause

Temps de repos et temps de pause

Temps de repos et temps de pause

Parallèlement aux dispositions légales imposant une pause obligatoire, les conventions ou accords collectifs ou les usages peuvent prévoir l’aménagement de pauses tout au long de la journée de travail (pause pour le déjeuner, pause casse-croûte, pause café,…).

Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés comme temps de travail effectif sauf s’ils remplissent les critères du travail effectif. (C. trav. L 3121-2).

Sauf lorsqu’elle constitue du travail effectif, la pause n’a pas à être rémunérée, ni à être prise en compte dans le décompte de la durée du travail. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, les temps consacrés aux pauses peuvent néanmoins faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle, ou en vertu d’un usage.

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Temps d’habillage et de déshabillage

Temps d’habillage et de déshabillage

Sous réserve des clauses des conventions collectives de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des dispositions du contrat de travail assimilant ces temps à du temps de travail effectif, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ne constitue pas du travail effectif.(Cass.28-10-2009 n°08-41.953)

Il fait toutefois l’objet de contreparties, accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque :

1-le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;

2-l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

(C. trav. L 3121-3).

La Cour de cassation estime que le seul fait, pour les salariés, d’être astreints au port d’une tenue de travail, ne suffit pas à leur ouvrir droit à une contrepartie en argent ou en repos au titre du temps d’habillage ou de déshabillage. Il faut aussi qu’ils aient l’obligation de revêtir ou d’enlever la tenue sur leur lieu de travail (Cass.soc.26-3-2008 n°05-41.476).

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Temps de déplacement

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Trajet domicile-lieu de travail :

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.(Cass.soc 5-11-2003 n°01-43.109) Ce temps n’a donc pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire.

Trajet domicile-lieu de mission :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’ils existent (C. trav. art. L 3121-4).

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Trajet entre deux lieux de travail:

(entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers, ou deux lieux de missions)
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.(Cass.soc.5-11-2003 n°01-43.109)

Salarié en grand déplacement :

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s’il jouit d’une entière autonomie. En effet, l’éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire qu’il est en permanence à disposition de l’employeur et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

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Astreintes

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Définition :

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif

(C. trav.art. L 3121-5)

Organisation :

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord fixe le mode d’organisation des astreintes ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut d’accord collectif, les conditions d’organisation des astreintes ainsi que les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise, ou en l’absence de comité, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

L’employeur doit porter à la connaissance de chaque salarié concerné, la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est faite 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Contreparties :

La durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte, qui fait partie intégrante de l’intervention.

L’astreinte, pour sa part, ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle doit être décomptée indépendamment des heures de travail effectif. Elle doit donner lieu à une compensation financière ou sous forme de repos.

Repos :

En dehors de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

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